La directive européenne du 10 mai 2023 relative à la transparence salariale doit être transposée par le législateur en droit français avant le 7 juin 2026. Cette directive établit des exigences minimales en vue de renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou, pour un travail de même valeur. Ces exigences, sources de changements majeurs dans la conception et la mise en œuvre des politiques de rémunération, sont formulées de manière suffisamment précise pour permettre d’anticiper leur application.
Qu’est-ce que la transparence salariale ?
Dans le but de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, cette directive impose aux entreprises d’au moins 100 salariés d’être plus transparentes sur les informations communiquées aux salariés et/ou aux potentiels candidats au sujet des rémunérations. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est définie comme la différence entre les niveaux de rémunération moyens des salariés féminins et des salariés masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des salariés masculins.
La transparence lors des recrutements
Les candidats à un emploi auront le droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, sur la base de critères objectifs non sexistes correspondant au poste concerné. Ceci permettra de garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération.
L’employeur ne pourra pas demander aux candidats à un emploi leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
Le droit à une information précise du salarié sur son niveau de rémunération
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L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux et la progression de la rémunération des salariés.
Les salariés bénéficieront d’un droit à l’information sur leur niveau de rémunération. Ils pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens ventilées par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant le même travail. Ces informations seront données par l’employeur par écrit dans un délai de 2 mois.
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L’employeur devra aussi informer les salariés de l’existence de ce droit à l’information tous les ans et par écrit.
Il sera également interdit de prévoir une clause dans les contrats de travail empêchant les travailleurs de divulguer les informations relatives à leur rémunération.
Ces informations devront être partagées par l’employeur dans le respect du RGPD.
Évolution de l’index de l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle va évoluer notamment avec la prise en compte de nouveaux indicateurs. Le principe d’une publication des résultats et d’une information-consultation des représentants du personnel sera maintenu. La transmission des nouveaux indicateurs devrait pouvoir être effectuée via la DSN.
Les sanctions
Outre un renforcement des sanctions qui pourront être prononcées par l’administration, le non-respect par un employeur de ses obligations en matière de transparence salariale (recrutement, information sur le niveau de rémunération et index de l’égalité professionnelle) aura un effet important sur les litiges de discrimination salariale : le salarié n’aura plus à présenter des éléments laissant supposer cette discrimination.
La charge de la preuve sera ainsi totalement inversée : il appartiendra à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Un employeur qui ne respecte pas la transparence salariale, sera donc dans une très mauvaise posture en cas de litige portant sur une discrimination salariale.
Rappel : la transparence salariale dans les contentieux actuels
Sans attendre la directive, la Cour de cassation autorise déjà le juge à ordonner la communication par l’employeur des bulletins de paie des collègues d’une salariée qui invoque une inégalité salariale (Cass. Soc. 8 mars 2023, n°21-12.492).
Dans le cadre d’un litige, il suffit donc au salarié d’invoquer une inégalité pour obtenir la communication forcée des bulletins de paie de ses collègues.
Le juge doit néanmoins veiller à ce que cette communication respecte le principe de minimisation des données, en ordonnant l’occultation des mentions non indispensables et en limitant l’utilisation à l’action en cause (Cass. Soc. 3 novembre 2024 n°21-20.979).
Comment préparer son arrivée ?
Si le calendrier d’adoption de la loi est actuellement perturbé par l’instabilité gouvernementale, les travaux préalables à celle-ci et notamment la concertation avec les partenaires sociaux avaient débuté en mai 2025. Il est probable que le futur ministre du travail ait pour objectif une adoption avant la date limite du 7 juin 2026.
Afin d’éviter les effets d’une mise en conformité précipitée ou de la révélation d’écarts de rémunération qui paraitraient injustifiés, les entreprises ont intérêt, dès le début de l’année 2026, à se préparer à la transparence salariale.
Pour anticiper efficacement l’entrée en vigueur de la directive, les entreprises peuvent dès à présent engager plusieurs actions structurantes :
- Auditer les politiques de rémunération existantes afin d’identifier d’éventuels écarts et mettre en place, le cas échéant, des mesures correctrices,
- Définir des critères objectifs, neutres et non sexistes permettant de déterminer la rémunération et sa progression ainsi que les niveaux de rémunération dans l’entreprise,
- Identifier les panels de comparaison de rémunération pertinents, en lien avec les classifications conventionnelles, afin de se préparer à répondre aux demandes d’information.
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