Dans une entreprise, le dirigeant est en principe responsable du respect de la réglementation du travail. Toutefois, lorsque la taille ou l’organisation de l’entreprise ne lui permet pas de veiller personnellement à l’ensemble de ses obligations, il peut transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses collaborateurs : la délégation de pouvoirs.
Le principe est simple : le délégataire reçoit le pouvoir de prendre les décisions nécessaires dans un domaine déterminé et peut, en contrepartie, voir sa responsabilité pénale engagée en cas de manquement.
La délégation permet ainsi de rapprocher le pouvoir de décision des situations concrètes de travail et constitue, notamment en matière de santé et de sécurité, un véritable outil de prévention. Elle peut également concerner la durée du travail, la gestion du personnel, l’embauche, le licenciement ou encore les relations avec les représentants du personnel.
Attention toutefois : il ne suffit pas d’intituler un document « délégation de pouvoirs » pour transférer valablement sa responsabilité.
Pour être valable, la délégation doit être précise et limitée. Elle doit identifier les missions confiées, les activités ou établissements concernés ainsi que, le cas échéant, sa durée. Une formule générale faisant simplement peser sur un salarié la responsabilité du respect de la réglementation est insuffisante.
Le délégataire doit surtout disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
La compétence suppose qu’il possède les connaissances techniques et juridiques adaptées. L’autorité implique qu’il puisse donner des instructions, en contrôler l’exécution et, si nécessaire, faire usage du pouvoir disciplinaire. Enfin, les moyens doivent être suffisants, qu’ils soient humains, matériels, techniques ou financiers.
Une délégation accordée à un salarié contraint de solliciter l’autorisation du dirigeant pour toute décision importante risque donc d’être privée d’effet.
Même si aucun formalisme particulier n’est imposé, pas question de se contenter d’un accord verbal !
Un écrit est vivement recommandé afin de prouver l’existence de la délégation et d’en définir précisément le contenu. Il peut notamment mentionner son objet, les pouvoirs et moyens attribués, sa durée ainsi que la possibilité de subdéléguer.
La délégation doit, en outre, être antérieure aux faits susceptibles d’engager la responsabilité de l’entreprise ou de son dirigeant.
Vous appartenez à un groupe de sociétés ?
Une délégation peut, dans certaines situations, être consentie au dirigeant ou à un salarié d’une autre société du groupe. Encore faut-il qu’une autorité hiérarchique effective existe et que le délégataire dispose réellement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.
La vigilance reste enfin de mise dans le temps. Une délégation peut devenir caduque en cas de changement de dirigeant, de délégataire, de fonctions ou de réorganisation importante. Elle doit donc être régulièrement revue afin de rester conforme à l’organisation réelle de l’entreprise.
Bien utilisée, la délégation de pouvoirs n’est pas un simple moyen pour le dirigeant de se décharger de sa responsabilité. Encore faut-il que les pouvoirs annoncés sur le papier soient réellement exercés sur le terrain.
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