La nouvelle loi instaure de nouveaux dispositifs dédiés au maintien ou au retour à l’emploi des séniors ainsi qu’une nouvelle obligation de négocier pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Nouveaux dispositifs au bénéfice des salariés seniors
Réforme de l’entretien professionnel pour les seniors
Outre la réforme des délais fixés pour l’organisation du nouvel entretien de parcours professionnel (i.e., après un premier entretien réalisé au cours de la 1ère année suivant l’embauche, l’entretien de parcours professionnel est organisé tous les 4 ans (au lieu de 2 ans), puis un entretien bilan a lieu tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)), la loi introduit également deux entretiens de parcours professionnels particuliers pour les salariés expérimentés :
- Un entretien doit être organisé dans les 2 mois de la visite médicale de mi-carrière (organisée durant l’année des 45 ans du salarié),
- Un entretien organisé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié, doit aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.
La loi « Seniors » apporte également des précisions sur les thèmes à aborder au cours de cet entretien de parcours professionnels et prévoit une aide à la préparation de celui-ci via le conseil en évolution professionnelle pour les salariés d’entreprises de moins
de 300 salariés et via l’OPCO ou un organisme externe visé par un accord collectif pour l’employeur.
On rappellera que le non-respect des obligations en matière d’organisation d’entretiens de parcours professionnels est sanctionné dans les entreprises d’au moins 50 salariés par un abondement correctif de 3.000 € (C. trav., art. L. 6315-1).
Création du Contrat de Valorisation de l’Emploi (CVE)
Un nouveau CDI à titre expérimental est ouvert aux demandeurs d’emploi seniors (inscrits à France Travail et âgés d’au moins 60 ans) à condition de ne pas bénéficier d’une pension de retraite à taux plein et de ne pas avoir été employé par l’entreprise ou le groupe au cours des 6 mois précédent la conclusion de ce contrat.
L’employeur peut mettre fin à ce contrat spécifique lorsque le salarié atteint l’âge de départ pour une retraite à taux plein (64 ans dans le cas général et non à l’âge de 70 ans pour un contrat de droit commun). Il bénéficiera également d’une exonération de la contribution patronale de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.
Dispositifs d’aménagement de fin de carrière
La loi « Seniors » renforce l’obligation de justification de l’employeur qui refuse une demande de retraite progressive. En effet, à défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis (C. trav. L. 3123-4-1).
Cette justification doit désormais rendre compte des conséquences de la réduction de la durée du travail sollicité sur la continuité de l’activité de l’entreprise ainsi que, si un recrutement est nécessaire, des difficultés pour y procéder.
La loi consacre également la possibilité de prévoir par accord collectif l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération pendant une période de temps partiel ou réduit, prévu par un dispositif de fin de carrière.
Un nouveau thème de négociation obligatoire : l’emploi des Séniors
Entreprises concernées
La loi « Seniors » instaure une nouvelle obligation de négocier pour les entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés dans lesquels sont constitués des sections de syndicats représentatifs (et en pratique dans lesquels a été désigné au moins un délégué syndical). Cette négociation est engagée tous les 3 ans, sauf accord collectif portant la périodicité à 4 ans, et porte sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav., art. L. 2241-1 ; L. 2241- 14-1 ; L. 2242-22).
Cette négociation porte sur :
- le recrutement de ces salariés,
- leur maintien dans l’emploi,
- l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel,
- la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.
Elle peut également porter sur :
- le développement des compétences et l’accès à la formation,
- les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers,
- les modalités de management du personnel, les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés,
- la santé au travail et la prévention des risques professionnels,
- l’organisation du travail et les conditions de travail (C. trac., art. L. 22414-2).
Préparation et issue de la négociation
La négociation doit s’appuyer sur un diagnostic qui comporte des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun des domaines susvisés. La négociation n’est engagée qu’après l’établissement de ce diagnostic.
En cas d’échec des négociations, l’entreprise doit mettre en place unilatéralement un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés. Les branches sont invitées à adopter des plans d’actions type sur ce sujet.
A défaut d’accord ou de plan d’actions, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage (CSS., art. L. 241-3-3) dont les modalités de calcul doivent être précisées par décret.
*loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, dite « Loi Seniors ».
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