Abandon volontaire de poste : démission présumée ou licenciement pour faute grave ?

Si, à première vue, la mise en place de la démission présumée paraît simple (constater « l’abandon volontaire de poste » du salarié ; envoyer par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge une mise en demeure au salarié qui a la possibilité dans un délai de 15 jours de se prévaloir d’un motif légitime), elle ne l’est pas au regard des incertitudes pratiques que son utilisation soulève. Une des raisons essentielles de cette incertitude réside dans l’absence de définition de l’abandon volontaire de poste qui nécessairement entrainera des interprétations et donc des contentieux.

Ces incertitudes obligent le chef d’entreprise en cas d’abandon de poste d’un salarié, à devoir effectuer un arbitrage entre le constat de démission présumée et le licenciement pour faute grave. Cet arbitrage s’impose d’autant plus que la démission présumée n’a rien d’obligatoire. Un employeur peut toujours licencier pour faute grave le salarié qui abandonne son poste sans motif. Cette position a d’ailleurs conduit le ministère du Travail à retirer le 5 juin 2023 de son site internet, le question-réponse sur la présomption de démission mis en ligne le 18 avril 2023 qui considérait qu’une fois le constat fait d’un abandon volontaire du poste par un salarié, seule la démission présumée devait s’appliquer.

L’entreprise doit, dès lors, s’interroger sur l’intérêt qu’elle aurait à constater une démission présumée plutôt que de procéder à un licenciement pour faute grave. Cette interrogation est plus que légitime quand on sait que le coût d’un licenciement pour faute grave (puisque privatif des indemnités de rupture) et celui de la démission présumée sont pratiquement les mêmes et que, dans les deux cas, une procédure plus ou moins contraignante doit être respectée. Maintenant, il reste vrai que la démission présumée peut, bien utilisée, décourager les départs inopinés qui désorganisent l’entreprise.

Rien n’est moins sûr si on s’intéresse aux risques contentieux. Des employeurs, non informés des incertitudes juridiques de ce dispositif et qui présument à tort un salarié démissionnaire, s’exposeront aux risques d’être condamnés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences en découlant (indemnité de licenciement, indemnité de préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif), voire un licenciement nul si la cause de l’abandon de poste repose sur un harcèlement moral avéré.

Cette démission présumée risque de rester lettre morte. Elle ne répond pas vraiment aux attentes et besoins des entreprises qui doivent faire face au comportement de salariés qui volontairement abandonnent leur emploi pour être indemnisés. Par ailleurs, elle pourrait aussi conduire les salariés à adopter des actes d’insubordination qui obligeraient l’employeur à se mettre sur le terrain de la faute grave, leur permettant ainsi de bénéficier des allocations chômage.