Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation, pour se mettre en conformité avec le droit européen, a rendu deux arrêts (Cass.soc.13 septembre 2023 n° 22-17340 et 22-17638) qui bousculent les entreprises dans l’acquisition par leurs salariés, en arrêt maladie, de jours de congés.
Un salarié en arrêt de travail acquiert des droits à congés payés :
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Avant le 13 septembre 2023 :
les salariés sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif.
Le Code du travail n’assimile pas la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif. Le salarié n’acquiert donc pas de congés payés. En revanche, la suspension du contrat de travail, dans la limite d’un an ininterrompu pour maladie professionnelle ou accident du travail, est assimilée à du temps de travail effectif. Les salariés dans cette limite acquièrent des congés payés.
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Depuis le 13 septembre 2023 :
les salariés absents pour maladie (d’origine professionnelle ou non) acquièrent des droits à congés payés d’une durée identique à celle des salariés présents dans l’entreprise et exécutant un travail effectif. La Cour de cassation a jugé dans les deux arrêts précités (pour les 5 semaines de congés) que les dispositions du Code du travail devaient être écartées car jugées non conformes avec celles du droit de l’Union européenne qui ne font pas de distinction au cours d’une période de référence entre le salarié arrêté pour maladie et le salarié qui travaille.
Même si la position de la Cour de cassation peut sembler contestable ou injuste, elle s’impose aux entreprises depuis le 13 septembre. Les entreprises doivent l’appliquer sauf à accepter de s’exposer à des contentieux judiciaires.
Par le passé, la jurisprudence étant rétroactive, les salariés ou anciens salariés en arrêt maladie avant le 13 septembre 2023 pourraient sur une période de trois ans demander un rappel de salaires au titre des congés payés qu’ils n’ont pas acquis.
Cette jurisprudence entraîne des conséquences difficilement maîtrisables pour les entreprises d’où la nécessité de s’en préoccuper.
Au-delà de modifier le paramétrage de la paye, il est recommandé aux entreprises de procéder à un audit rapide du risque que soulève cette nouvelle jurisprudence sur les trois dernières années pour avoir une idée de son impact financier.
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